Qualifikationsziele des Moduls
Die Studierenden erkennen, dass die Gestalter des Personalmanagements vor allem das
Top Management, die Führungskräfte, die Mitarbeitervertretung und der Personalbereich
im direkten Zusammenspiel sind. Deren Aufgabe liegt u.a. darin, sich mit den Belangen
des Personals zu beschäftigen und für das Unternehmen adäquate Rahmenbedingungen
zu schaffen. Einen besonders großen Raum nehmen dabei die lebenszyklusorientierten
Handlungsfelder ein. Damit ist gemeint, dass die gesamte Prozesskette von der
Bedarfsbestimmung einer erforderlichen Mitarbeiterkapazität über die Einstellung,
Begleitung, Betreuung bis zum Ausscheiden eines Mitarbeiters das Herzstück der
Personalarbeit darstellt. Das Personalmanagement stellt demnach sicher, dass zu jeder
Zeit das jeweils benötigte Personal sowohl in der erforderlichen Menge als auch Güte
der Organisation zur Verfügung steht. Diese Aussage bezieht sich nicht nur auf die
Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Sie bedeutet auch, dass es dem Personalmanagement
obliegt, die bereits in der Organisation beschäftigten Mitarbeiter im Unternehmen zu
halten und einer ungewollten Fluktuation entgegenzuwirken. Dies wird möglich etwa
durch die Manifestierung einer positiven Arbeitgebermarke, dem sog. Employer Branding,
durch Talent Management, also dem Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten über
Qualifizierungsprogramme und Karrierechancen. Bedeutsam sind auch attraktive
Arbeitsplätzen, mit einer entsprechenden Arbeitsplatzgestaltung und nicht zuletzt einer
mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur, die auch den Aspekt der Mitarbeiterführung
und der Mitarbeiterdiversifikation berücksichtigt. Auch die Gesunderhaltung der bereits im
Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter erfährt eine zunehmend stärkere Fokussierung.
Andererseits trägt das Personalmanagement auch Verantwortung. Verantwortung nicht
nur ihren Stakeholdern gegenüber, sondern auch den Mitarbeitern. Diese Verantwortung
mit Leben zu füllen bedeutet auch, Entscheidungen zu treffen. Und nicht immer sind diese
Entscheidungen für alle Betroffenen nachvollziehbar. Nicht nur den Einzelnen, sondern
das Unternehmensgefüge als Ganzes gilt es dabei zu betrachten. Unternehmen sind
gefordert, sich schnell wandelnden Marktzyklen, veränderten technischen und rechtlichen
Anforderungen anzupassen. Disruptive Geschäftsmodelle von Markteilnehmern und
neuartige Kundenbedürfnisse machen Veränderungsprozesse notwendig. Veränderungen
brauchen Mut, denn häufig gehen diese mit Personalreduzierungen einher und der
Personalabbau gehört zu den unangenehmen Aufgaben des Personalmanagements.
Trennungsmanagement gewinnt daher eine immer stärkere Bedeutung für alle Akteure,
die an diesem Prozess beteiligt sind.
Die Arbeitswelt, wie wir sie heute kennen, wird sich zunehmend schneller weiter
entwickeln. Mit der exponentiell fortschreitenden Digitalisierung verändern sich die
Arbeitsinhalte, die Ausgestaltung der Arbeitsplätze. Allerdings erfährt auch die Haltung
der Mitarbeiter zum Thema Arbeit eine beständige Neuausrichtung. Daneben nehmen
Arbeitsformen wie Freelancing, Arbeitnehmerüberlassung oder Subcontracting in
der Arbeitswirklichkeit wieder deutlich zu. In all diesen Entwicklungen liegen für das
Personalmanagement neue Gestaltungschancen. Andererseits führen gesetzgeberische
Einschränkungen, wie z.B. die Bestimmungen zum Mindestlohngesetz oder zur
Arbeitnehmerüberlassung, aber auch die volatilen Entwicklungen in einer globalen
und arbeitsteiligen Welt des Wirtschaftens zu komplexen Entscheidungslagen im
unternehmerischen Agieren.
Nach Absolvieren des Moduls haben die Studierenden folgende Lernziele erreicht:
Fachkompetenz/Methodenkompetenz:
- Sie können die grundlegende Fragestellungen sowie die Entwicklung des
Personalmanagements benennen und bewerten,
- Sie verstehen die unterschiedlichen theorieorientierten Ansätze des
Personalmanagements und der Personalführung und können diese auf
Problemstellungen der Praxis übertragen,
- Sie identifizieren strategische Ansätze des Personalmanagements und
erkennen deren Implikationen für die Praxis,
- Sie können zentrale lebenszyklusorientierte Handlungsfelder der
Unternehmenspraxis einordnen und deren zukünftigen Stellenwert für die
Unternehmensentwicklung darlegen,
- Sie können die Herausforderungen des Personalmanagement in einer
digitalen Arbeitswelt benennen und reflektieren,
- Sie können die Bedeutung der Wirtschaftsethik für den Erfolg von
Unternehmen darlegen und relevante Handlungsfelder beschreiben
Sozialkompetenz/Persönliche Kompetenz:
- Sie können Mitarbeiterführung im organisationalen Beziehungsgeflecht
einordnen und konkrete Herausforderungen für Ihren eigenen beruflichen
Entwicklungsweg ableiten,
- Sie können Ihr eignes Handeln und das der Anderen in ethischer Hinsicht
einordnen und reflektieren.
Verwendbarkeit in diesem und in anderen Studiengängen
Das in diesem Modul erlernte ist in anderen Studiengängen, wie Master Personal- und
Organisationsentwicklung – PEOE oder Master HRM anzuwenden.
Zugangs- bzw. empfohlene Voraussetzungen
Kenntnis der Grundlagen der strategischen Unternehmensführung
Vorbereitung durch Literaturstudium
Inhalt
1 Grundlegende Entwicklungen im Personalmanagement
2 Personalmanagement in Forschung und Lehre
3 Wissenschaftstheoretische Grundlagen des Personalmanagements
4 Ökonomische Ansätze des Personalmanagements
5 Führungs- und beziehungstheoretische Ansätze des Personalmanagements
6 Strategische Perspektiven des Personalmanagements
7 Prozessmanagement, Digitalisierung und Electronic Human Resource
Management
8 Mitarbeiterführung im organisationalen Kontext
9 Lebenszyklusorientierte Handlungsfelder des Personalmanagements
10 Digitale Transformation: Personalmanagement in einer digitalen Arbeitswelt
11 Digital Leadership
12 Wirtschaftsethik: Erfolgsfaktor für die Unternehmensentwicklung
13 Risiko- & Compliance-Management
Lehr- und Lernmethoden
Impulsvorträge, Flipped Classroom, Best Practice, Projektarbeit, Rollenspiele,
Die Studierenden erkennen, dass die Gestalter des Personalmanagements vor allem das
Top Management, die Führungskräfte, die Mitarbeitervertretung und der Personalbereich
im direkten Zusammenspiel sind. Deren Aufgabe liegt u.a. darin, sich mit den Belangen
des Personals zu beschäftigen und für das Unternehmen adäquate Rahmenbedingungen
zu schaffen. Einen besonders großen Raum nehmen dabei die lebenszyklusorientierten
Handlungsfelder ein. Damit ist gemeint, dass die gesamte Prozesskette von der
Bedarfsbestimmung einer erforderlichen Mitarbeiterkapazität über die Einstellung,
Begleitung, Betreuung bis zum Ausscheiden eines Mitarbeiters das Herzstück der
Personalarbeit darstellt. Das Personalmanagement stellt demnach sicher, dass zu jeder
Zeit das jeweils benötigte Personal sowohl in der erforderlichen Menge als auch Güte
der Organisation zur Verfügung steht. Diese Aussage bezieht sich nicht nur auf die
Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Sie bedeutet auch, dass es dem Personalmanagement
obliegt, die bereits in der Organisation beschäftigten Mitarbeiter im Unternehmen zu
halten und einer ungewollten Fluktuation entgegenzuwirken. Dies wird möglich etwa
durch die Manifestierung einer positiven Arbeitgebermarke, dem sog. Employer Branding,
durch Talent Management, also dem Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten über
Qualifizierungsprogramme und Karrierechancen. Bedeutsam sind auch attraktive
Arbeitsplätzen, mit einer entsprechenden Arbeitsplatzgestaltung und nicht zuletzt einer
mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur, die auch den Aspekt der Mitarbeiterführung
und der Mitarbeiterdiversifikation berücksichtigt. Auch die Gesunderhaltung der bereits im
Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter erfährt eine zunehmend stärkere Fokussierung.
Andererseits trägt das Personalmanagement auch Verantwortung. Verantwortung nicht
nur ihren Stakeholdern gegenüber, sondern auch den Mitarbeitern. Diese Verantwortung
mit Leben zu füllen bedeutet auch, Entscheidungen zu treffen. Und nicht immer sind diese
Entscheidungen für alle Betroffenen nachvollziehbar. Nicht nur den Einzelnen, sondern
das Unternehmensgefüge als Ganzes gilt es dabei zu betrachten. Unternehmen sind
gefordert, sich schnell wandelnden Marktzyklen, veränderten technischen und rechtlichen
Anforderungen anzupassen. Disruptive Geschäftsmodelle von Markteilnehmern und
neuartige Kundenbedürfnisse machen Veränderungsprozesse notwendig. Veränderungen
brauchen Mut, denn häufig gehen diese mit Personalreduzierungen einher und der
Personalabbau gehört zu den unangenehmen Aufgaben des Personalmanagements.
Trennungsmanagement gewinnt daher eine immer stärkere Bedeutung für alle Akteure,
die an diesem Prozess beteiligt sind.
Die Arbeitswelt, wie wir sie heute kennen, wird sich zunehmend schneller weiter
entwickeln. Mit der exponentiell fortschreitenden Digitalisierung verändern sich die
Arbeitsinhalte, die Ausgestaltung der Arbeitsplätze. Allerdings erfährt auch die Haltung
der Mitarbeiter zum Thema Arbeit eine beständige Neuausrichtung. Daneben nehmen
Arbeitsformen wie Freelancing, Arbeitnehmerüberlassung oder Subcontracting in
der Arbeitswirklichkeit wieder deutlich zu. In all diesen Entwicklungen liegen für das
Personalmanagement neue Gestaltungschancen. Andererseits führen gesetzgeberische
Einschränkungen, wie z.B. die Bestimmungen zum Mindestlohngesetz oder zur
Arbeitnehmerüberlassung, aber auch die volatilen Entwicklungen in einer globalen
und arbeitsteiligen Welt des Wirtschaftens zu komplexen Entscheidungslagen im
unternehmerischen Agieren.
Nach Absolvieren des Moduls haben die Studierenden folgende Lernziele erreicht:
Fachkompetenz/Methodenkompetenz:
- Sie können die grundlegende Fragestellungen sowie die Entwicklung des
Personalmanagements benennen und bewerten,
- Sie verstehen die unterschiedlichen theorieorientierten Ansätze des
Personalmanagements und der Personalführung und können diese auf
Problemstellungen der Praxis übertragen,
- Sie identifizieren strategische Ansätze des Personalmanagements und
erkennen deren Implikationen für die Praxis,
- Sie können zentrale lebenszyklusorientierte Handlungsfelder der
Unternehmenspraxis einordnen und deren zukünftigen Stellenwert für die
Unternehmensentwicklung darlegen,
- Sie können die Herausforderungen des Personalmanagement in einer
digitalen Arbeitswelt benennen und reflektieren,
- Sie können die Bedeutung der Wirtschaftsethik für den Erfolg von
Unternehmen darlegen und relevante Handlungsfelder beschreiben
Sozialkompetenz/Persönliche Kompetenz:
- Sie können Mitarbeiterführung im organisationalen Beziehungsgeflecht
einordnen und konkrete Herausforderungen für Ihren eigenen beruflichen
Entwicklungsweg ableiten,
- Sie können Ihr eignes Handeln und das der Anderen in ethischer Hinsicht
einordnen und reflektieren.
Verwendbarkeit in diesem und in anderen Studiengängen
Das in diesem Modul erlernte ist in anderen Studiengängen, wie Master Personal- und
Organisationsentwicklung – PEOE oder Master HRM anzuwenden.
Zugangs- bzw. empfohlene Voraussetzungen
Kenntnis der Grundlagen der strategischen Unternehmensführung
Vorbereitung durch Literaturstudium
Inhalt
1 Grundlegende Entwicklungen im Personalmanagement
2 Personalmanagement in Forschung und Lehre
3 Wissenschaftstheoretische Grundlagen des Personalmanagements
4 Ökonomische Ansätze des Personalmanagements
5 Führungs- und beziehungstheoretische Ansätze des Personalmanagements
6 Strategische Perspektiven des Personalmanagements
7 Prozessmanagement, Digitalisierung und Electronic Human Resource
Management
8 Mitarbeiterführung im organisationalen Kontext
9 Lebenszyklusorientierte Handlungsfelder des Personalmanagements
10 Digitale Transformation: Personalmanagement in einer digitalen Arbeitswelt
11 Digital Leadership
12 Wirtschaftsethik: Erfolgsfaktor für die Unternehmensentwicklung
13 Risiko- & Compliance-Management
Lehr- und Lernmethoden
Impulsvorträge, Flipped Classroom, Best Practice, Projektarbeit, Rollenspiele,
- Dozent/in: Koeppen Matthias MK